Selon l'article L.1142-2-1 du Code du travail, un agissement sexiste correspond à tout comportement lié au sexe d'une personne et qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, dégradant ou offensant. Ces actes n'ont pas forcément de connotation sexuelle directe, mais ils sont souvent perçus ainsi.

L'article 1153-1 distingue les agissements sexistes du harcèlement sexuel, ce dernier impliquant des propos ou gestes répétés à connotation sexuelle ou sexiste, qui dégradent ou humilient la personne ou créent un environnement hostile. La distinction peut parfois être subtile.

Les agissements sexistes relèvent de l'obligation de sécurité de l'employeur. Ce dernier doit agir dès qu'il en est informé pour les faire cesser, et sanctionner le salarié responsable. La gravité de la sanction dépend du contexte : des circonstances atténuantes sont rarement retenues dans les affaires de comportements sexistes ou sexuels, tandis que certaines situations peuvent constituer des facteurs aggravants.

C'est ce qu'illustre une affaire récente : un manager régional d'agences d'intérim adressait à ses collaboratrices des remarques et blagues répétées à connotation sexuelle, de nature à les déstabiliser et épuiser. L'employeur a prononcé une mise à pied conservatoire puis un licenciement pour faute grave.

Le salarié a contesté ce licenciement. La cour d'appel a reconnu la gravité des faits mais a estimé qu'ils ne justifiaient pas un licenciement immédiat, qualifiant la faute de "cause réelle et sérieuse".

La Cour de cassation a toutefois annulé cette décision, rappelant que l'employeur est tenu de protéger ses salariés et que les propos répétés d'un supérieur hiérarchique à connotation sexuelle et dégradante peuvent rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis. L'affaire sera rejugée en conséquence.